Fotók: Pexels
Sziasztok! Az előző fejezetben néhány olyan bevezető témát érintettem, amelyek javarészt a munkaviszony megkezdéséhez kapcsolódnak. Mélyüljünk most el együtt néhány olyan jelenség vizsgálatában, amelyekkel a munkavégzés során találkozhatunk, s amelyek jelentős mértékben befolyásolhatják lelki egyensúlyunkat – ill. annak fölborulását.
A cikk megjelent a Klikk Out 2018/04. számában.
Előzmény:
Mentális zsákutcák a munka világában (1. rész)
Anyaság és karrier – a kibékíthetetlen konfliktus
Már a belépést megelőzően, az interjúzás során rákérdeznek a családi állapotunkra, esetleg a velünk egy háztartásban élő, kiskorú gyermekek létszámára. A családi hátteret érintő puhatolózás különösen hangsúlyos a női jelentkezők esetében (holott ez se nem törvényes, se nem etikus). A munkaadó érthető módon szeretné bebiztosítani, hogy a frissen felvett, költségesen betanított alkalmazott néhány hónap elteltével ne menjen el babázni – vagy ha már rendelkezik kiskorú gyermekkel, akkor ne hiányozzon túl gyakran miatta.
Embert próbáló feladat összeegyeztetni a karriert és az anyaszerepet, s nem mindig sikerül zökkenőmentesen megoldani a felmerülő problémákat. A sikerességi ráta egyrészt függ a családmodell kialakításától – van-e társ, férj, aki segít a „logisztikában”, vannak-e aktív nagyszülők, akikre rá lehet bízni a csemetével kapcsolatos, napi feladatokat.
Minden megoldott helyzet jelentős terhet vesz le az anyáról, aki így kiegyensúlyozottan tud teljesíteni a munkahelyén – tudván, hogy távollétében is minden rendben van a kicsivel.
A szerepkonfliktust tovább oldhatja, ha a nőnek van lehetősége otthonról dolgozni, vagy ha rövidített munkaidőben, esetleg osztott pozícióban dolgozik. Az osztott pozíció modellje hazánkban még nem túl népszerű, viszont nagyban könnyíthetné a kisgyermekes anyák munkaerőpiaci reintegrációját. Lényege, hogy az adott munkakört két alkalmazott tölti be, akik egymás között osztják be a délelőttös ill. délutános műszakot – s bár a fizetség is feleződik, de közben egyikük sem esik ki a rutinból, és a szabad napszakban jut idejük a családi teendőkre is.
A munkahelyi zaklatás természete
A zaklatás (bullying) kérdésköre, a #metoo mozgalomnak köszönhetően, napjainkban leginkább a szexuális zaklatás kontextusában került előtérbe, viszont fontos tudni, hogy nem csak ez az egy formája létezik.
A zaklatás olyan tevékenység vagy folyamat, amelynek alapvető jellemzője az „áldozat” méltóságának akár tudattalan, akár tudatos megsértése, akiben ez a magatartás feszültséget, szorongást vagy agressziót vált ki.
Eszköztára változatos. Megnyilvánulhat apró, manipulatív „beszólások”, módszeres zsarolás, fenyegetés formájában, fizikai erőfitogtatásként (dominanciaharc), de a már említett szexuális zaklatás is előfordul, nők és férfiak ellen egyaránt.
A munkaközösség társadalmi csoport, amely egyedi dinamikával, szövevényes kapcsolati hálózattal (alá- és fölérendeltségi viszonyokkal) rendelkezik. A zaklatás érkezhet csak egy bizonyos egyén felől, vagy kialakult „klikkek” részéről, de szélsőséges esetben az egész csoport bekapcsolódhat, hogy összetartó egységként irányítsák erejüket a „kiszemelt” felé – addig, amíg az valamilyen módon fel nem oldja ezt a konfliktust.
Kapcsolódó cikk:
A legpozitívabb forgatókönyv, hogy a vezető bevonásával a csoport megbeszéli a kialakult helyzetet, annak motivációit és együtt keresnek megoldást. Ez az, ami 98%-ban nem történik meg a valóságban – a hektikus munkarendben nincs idő „lelkizni”, a vezető túlterhelt, nem nyitott a beosztottak a problémái iránt, tehát a kollektíva szabadon játszadozhat tovább. A zaklatás végét jelentheti, hogy az „áldozat” megelégeli a helyzetet – és ha olyan alaptermészetű, jól „kioszt mindenkit” – határozott visszatámadással kényszeríti meghátrálásra őket. Viszont ennél sokkal gyakoribb, hogy a „zaklatott”, észlelve a pozitív tendenciával nem kecsegtető szituációt, önkéntesen hagyja el a munkahelyet. Nem ritka, hogy végül olyannyira domináns lesz az alárendeltség és megalázottság érzése benne, hogy az ebből fakadó szorongás egy életre vele marad, szükségessé válhat akár pszichológus szakember bevonása is.
(folyt. köv.)
